Każdy człowiek jest inny. Dlatego i wśród kadry menadżerskiej znajdujemy różne typy przywódców. A zatem jak zharmonizować współpracę menadżerów reprezentujących dwa różne typy liderów – transformacyjny i transakcyjny, aby wspólnie pracowali na sukces organizacji?

O tym jak uzyskać synergię przywódców mówi Małgorzata Łukawska, prezes firmy szkoleniowo-konsultingowej Heuresis, trener i coach z kilkunastoletnim stażem.

Dwa typy – jeden cel

Na początek przypomnijmy, czym charakteryzują się (a zarazem różnią) te dwa typy. Otóż przywódca transakcyjny sam określa, co podwładni powinni zrobić, aby osiągnąć cele własne i organizacji. To on klasyfikuje te wymagania i stara się wpłynąć na ludzi w taki sposób, aby uwierzyli, że włożenie w pracę odpowiedniego wysiłku pozwoli im zrealizować wyznaczone zadania. Troszczy się o nagrody, gratyfikacje, nie waha się stosowania kar i reprymendy. Mając do czynienia z typem transformacyjnym, zauważamy motywowanie podwładnych do wykonania więcej niż początkowo mieli oni zamiar. Lider transformacyjny czyni to rozbudzając w nich poczucie wartości i ważności ich działania. Przywódca taki uświadamia podwładnym, że wykraczanie poza interes własny i praca na rzecz zespołu, organizacji bądź społeczeństwa ma sens. Wskazuje sens i inspiruje ludzi do działania w oparciu o potrzeby wyższego rzędu, nie boi się mówić o przynależności, odpowiedzialności, samorealizacji… Tyle czystej teorii. Przejdźmy jednak do praktyki.

Z mojego doświadczenia jako doradcy i coacha rozwojowego współpracującego z menadżerami wiem, że niezwykle często w organizacjach dochodzi do zetknięcia tych właśnie dwóch typów. Typ transakcyjny reprezentuje energię kultury hierarchicznej, stabilizującej procesy, natomiast transakcyjny zwraca się ku otoczeniu i swobodzie działania. To dwie ścierające się w przedsiębiorstwach siły (wg Camerona i Quinna). Oczywiście, każdy z nich, choć skrajnie różnymi metodami, dąży do osiągnięcia tego samego celu – sukcesu organizacji. Co jednak, kiedy jeden drugiemu wejdzie w drogę? Zwłaszcza na tym najwyższym poziomie zarządzania organizacją, czyli np. w zarządzie. Pojawiają się wówczas kłopoty z porozumieniem i komunikacją, często nieufność, patrzenie nie siebie wilkiem, a niejednokrotnie wręcz walka…

Czy mogą dojść do porozumienia sami? Czy jest szansa, żeby nauczyli się komunikować? To pewnie możliwe, ale przyznam, że ja znam więcej przykładów „krwawych jatek” niż „samoistnych zgód”. Obu typom zależy na organizacji i sukcesie, więc są gotowi do walki o swoje przekonania, a gdy wejdą w konflikt, szansa na porozumienie z każdą chwilą maleje. To nie jest ich zła wola, to wprost efekt naturalnych predyspozycji przywódczych tych menadżerów, które różnią się skrajnie.

Znaleźć płaszczyznę porozumienia

Co może pomóc? A właściwie kto? I to jest właśnie zadanie dla doradcy i coacha rozwojowego, który ma doświadczenie we współpracy z kadrą menadżerską. Jego zadaniem jest dopomóc każdemu liderowi zrozumieć i dostrzec, że reprezentują całkiem różne podejścia, pragnąc jednocześnie osiągnąć podobny skutek. Zadaniem osób takich jak ja jest uświadomienie im, że nie chodzi o to, by udowodnić, które podejście jest lepsze, ale o to, by z każdego wziąć to, co najlepsze. Przeformułowujemy razem problem i pytamy, jak wykorzystać potencjał każdego z przywódców dla dobra celów organizacji i pracowników, a różnice w ich podejściu traktujemy jak bogactwo i niewykorzystany potencjał przedsiębiorstwa.

Jak to robimy? Pokazując poczucie misji i zdolność do inspirowania, a także wizję i energię przywódcy transformacyjnego oraz pragmatyzm, rzeczowość, ukierunkowanie na cele i wskaźniki przywódcy transakcyjnego. Sprawiając, by nie myśleli o sobie nawzajem per „wyrachowany psychopata” vs „nawiedzony neurotyk” (może to zbyt mocne porównanie, ale za to bardzo obrazowe), uczymy, jak budować płaszczyznę do wzajemnego porozumienia i współdziałania.

Jeśli więc czujesz, że Ty i np. Twój wspólnik (kolega prezes) dążycie do tego samego celu, ale nie możecie porozumieć się co do modelu zarządzania, może warto zastanowić się nad tym, jaki typ przywódcy reprezentujecie? Pracując w Heuresis jako doradcy, coachowie i mentorzy menedżerów różnych szczebli, często właścicieli firm i menedżerów szczebla CEO, pomagamy im możliwie jak najlepiej wykorzystać zarówno własny potencjał związany z kompetencjami , które już mają (coaching), jak i wpierać zdobywanie nowych (doradztwo, mentoring). Dzięki temu „na żywo” poznajemy typy przywódców znane z literatury o zarządzaniu i przywództwie, ale też – o wiele łatwiej niż inni – potrafimy w odpowiedni sposób wyzwolić i zarządzać tą energią, jaka wypływa z różnic między ludźmi.

Chyba nie muszę mówić, co to daje samej organizacji? Ale powiem – niesie to inspirację, pozwala przekraczać dotychczasowe ograniczenia, spojrzeć na samą organizację z innego punktu widzenia, wreszcie współdziałać i dzięki temu zdobywać wraz z przewodzonymi zespołami kolejne szczyty.

Więcej na www.heuresis.pl.

(ANAG)