Jak zmierzyć kapitał ludzki w firmie?

Od wielu lat w centrum uwagi managerów i specjalistów HR znajdują się metody pomiaru jakości kapitału ludzkiego oraz jego efektywności.

– Powszechnie akceptowaną prawdą jest stwierdzenie Petera Druckera, że czego nie mierzysz, nie możesz tym zarządzać – mówi prezes firmy szkoleniowo-doradczej Heuresis Barbara Matyaszek-Szarek, która opracowała metodę mierzenia kapitału ludzkiego wskaźnikiem HCQ.

Dotychczasowe narzędzia znajdujące się w dyspozycji HR mają charakter głównie jakościowy, oparty o opinie, intuicję i refleksję. Problem ten stawia HR w pozycji wybitnie niekomfortowej, utrudniając jednocześnie porozumienie z mocno opomiarowanymi ilościowo i jakościowo innymi funkcjami przedsiębiorstwa, takimi jak marketing, produkcja, jakość czy wreszcie finanse.

Innym problemem, z którym borykają się managerowie i managerowie HR nie posiadając narzędzi pomiarowych jest kwestia podejmowania decyzji personalnych i ich skuteczności. Wielu kierowników codziennie zadaje sobie pytanie, którego kandydata przyjąć i którego pracownika zwolnić. Brak narzędzi pomiaru powoduje zwiększenie niepewności i oczywiście w istotny sposób wydłuża, bądź wręcz blokuje procesy decyzyjne. Powoduje też zwiększenie kosztów związanych z procesami personalnymi, a zwłaszcza może przyczynić się do zwiększania nakładów na akwizycję i budowanie kapitału ludzkiego, umożliwiającego efektywną realizację zadań.

Wśród specjalistów zarządzania panuje milcząca zgoda co do założenia, że zasoby kapitału ludzkiego nie są mierzalne a decyzje dotyczące zarządzania nimi są podejmowane albo zupełnie intuicyjnie, albo w oparciu o wiele analiz i wskaźników, które jednak nie mierzą tego, co z punktu widzenia zarówno poszczególnych osób jak i organizacji jest najbardziej interesujące, czyli jakości i wartości zasobów kapitału ludzkiego per se i efektywności gospodarowania nimi.

– Wymienić można wiele powodów tej sytuacji. Jednak moim zdaniem jednym z najważniejszych jest lub raczej był problem braku standardu, który umożliwiałby jednolitą analizę zasobów kapitału ludzkiego oraz ich porównywalność – mówi Barbara Matyaszek-Szarek.

Każda z funkcji przedsiębiorstwa zasadza się na obiektywnych, zewnętrznych standardach, takich jak choćby Międzynarodowe Standardy Rachunkowości w finansach, czy normy ISO w zarządzaniu jakością. Również marketing dysponuje zestawem narzędzi w postaci licznych macierzy, które bazując na konkretnych danych rynkowych pozwalają obiektywizować efektywność realizacji zadań w ramach poszczególnych funkcji.

HR był do tej pory jedyną funkcją w przedsiębiorstwie, która nie posiadała międzynarodowego standardu umożliwiającego obiektywizację i jednolitą prezentację danych dotyczących zasobów ludzkich. Z tego względu każde przedsiębiorstwo budowało/buduje swoje standardy kompetencji oraz we własny sposób dokonuje wartościowania stanowisk, bez możliwości odniesienia się do danych z innych przedsiębiorstw.

Równocześnie stanowisko stanowisku nie jest równe. Planista pracujący w organizacji o zróżnicowanym asortymencie, produkowanym w krótkich seriach musi posiadać inny poziom a nawet zestaw kompetencji w porównaniu do planisty pracującego w przedsiębiorstwie produkującym w długich seriach jeden produkt.

– Intuicyjnie czujemy, który planista wykonuje pracę trudniejszą i jest tym samym bardziej kompetentny oraz wnosi większą wartość do przedsiębiorstwa. Brakowało jednak do tej pory narzędzia, które w sposób niepozostawiający wątpliwości pozwoliłoby ilościowo dokonać porównania jakości i wartości przywołanych w przykładzie planistów. Firma, którą kieruję opracowała narzędzia do mierzenia kapitału ludzkiego. Już w listopadzie planujemy zorganizować praktyczne warsztaty na Dolnym Śląsku, na które serdecznie zapraszam – mówi prezes firmy Heuresis.

(ANAG)

Powiązane artykuły