Produkcja sprzedana przemysłu jest najwyższa od lat. Wraz z poprawą koniunktury, przedsiębiorstwa chcą zatrudniać nowych pracowników, niestety tych znaleźć jest coraz trudniej. W tej sytuacji firmy muszą mądrzej i lepiej zarządzać ludźmi. Zamiast sięgać po nowych, inwestować w rozwój dotychczasowych.

Już dawno z rynku nie płynęły tak optymistyczne informacje. Według najnowszego raportu Randstad, aż 33% firm chce zatrudnić pracowników w okresie najbliższych 6 miesięcy. Jednym z liderów zatrudnienia jest sektor produkcyjny. Aż 35% firm wytwórczych deklaruje chęć powiększenia zespołu. Wiele wskazuje jednak na to, że często będzie to niemożliwe – rąk do pracy po prostu brakuje. Z badań Work Service wynika, że w samym tylko sektorze motoryzacyjnym firmy mają problem z obsadzeniem co trzeciego stanowiska. Niestety, problem ten najprawdopodobniej będzie się pogłębiał. Z kilku przyczyn: emigracji zarobkowej, demograficznego niżu, najwyższej od 5 lat skłonności Polaków do zmiany pracy, a także faktu, że stajemy się zapleczem kompetencyjnym dla starzejącej się i wyludniającej Europy.

Houston, mamy problem

W sytuacji, gdy w wyniku zewnętrznej rekrutacji bardzo trudno jest pozyskać pracownika, firmy muszą inaczej zarządzać swoim kapitałem intelektualnym. Muszą przede wszystkim postawić na rozwój kompetencji i zaangażowania zatrudnionych, a w konsekwencji w zwiększenie wydajności.

– Wbrew pozorom nie chodzi o to, by pracownika zmusić do cięższej pracy, ale tak nim zarządzać i tak zaplanować jego rozwój, by przełożyło się to na większą wydajność pracy. – przekonuje Anna Węgrzyn z BPSC, wieloletni praktyk HR, odpowiedzialny za rozwój systemu mHR wspierającego zarządzanie pracownikami – Można to osiągnąć lepiej definiując kompetencje na poszczególnych stanowiskach i przydzielając pracownikom zadania najbardziej adekwatne do ich wiedzy i umiejętności – dodaje.

Zmianie musi ulec także polityka w zakresie zarządzania talentami. Dzisiaj w większości przypadków jest ona skierowana do wybranych, najważniejszych dla firmy pracowników, a ze względu na sytuację na rynku musi zostać skierowana do wszystkich. Zgodnie z założeniem, że talenty są w każdym z nas, trzeba je tylko umieć zidentyfikować, ocenić i rozwinąć. Niestety, wiele firm może sobie z tym zadaniem nie poradzić. Z jednego, ale za to bardzo istotnego powodu: braku danych niezbędnych do podjęcia trafnej decyzji.

Mapa umiejętności

– Aby rozwijać talenty trzeba mieć po pierwsze świadomość, że się je posiada, a po drugie w jakiś sposób je zwymiarować. Potrzebna jest wiedza na temat tego, jaki potencjał tkwi w pracownikach, jakie posiadają oni kwalifikacje i kompetencje, i w którym kierunku mogą i powinni się rozwijać. Pamiętajmy, że informacje o stopniu dopasowania indywidualnych umiejętności, kompetencji pracownika do wymagań stanowisk pracy, są trudne do pozyskania i wykorzystania w procesach zarządczych. Zwykle w firmach są one gromadzone fragmentarycznie, przechowywane w rozproszonych zbiorach, papierowej formie, nierzadko te informacje mają wielu różnych właścicieli. To przekreśla działania naprawcze – tłumaczy Anna Węgrzyn z BPSC.

Dobrym przykładem jest mapa umiejętności obrazująca stopień opanowania przez pracowników kompetencji zawodowych, technicznych. Stosują ją firmy działające m.in. w branży motoryzacyjnej. Macierz daje pojęcie o faktycznym stanie kompetencji i stanowi punkt wyjścia do planowania działań rozwojowych. Dobra mapa umiejętności pozwala trafnie dopasowywać pracowników produkcji do gniazd, stanowisk czy linii produkcyjnych, w razie choroby pracownika daje możliwość zastąpienia go osobą o podobnych kwalifikacjach. Pozwala zatem zarządzać kompetencjami pracowników produkcji, wyłaniać pracowników do rozwoju na podstawie zidentyfikowanych luk kompetencyjnych, a także wskazać liderów, którzy mogą wspomagać rozwój innych pracowników. To wszystko jest możliwe pod jednym wszakże warunkiem, że wiedza będzie zgromadzona w jednym miejscu i dostępna na żądanie – w praktyce w systemie informatycznym.

W taki sposób z mapą umiejętności pracuje Ficomirrors Polska, część międzynarodowej Grupy Ficosa, produkująca lusterka dla największych marek samochodowych.

– Decyzja o wdrożeniu Macierzy Umiejętności wynikała przede wszystkim z dużej dynamiki obsady poszczególnych stanowisk pracy. Znaczną część z ponad pół tysiąca osób, które zatrudniamy stanowią wykwalifikowani pracownicy produkcyjni. Aplikację będącą częścią systemu mHR uruchomiliśmy w oparciu o system oceny pracowników – ILUO, z którego korzystamy od wielu lat. System oceny jest teraz sprawniejszy i mniej czasochłonny, a jednym z elementów końcowych jest m.in. raport umiejętności technicznych. Rozwiązanie to wspiera w tej chwili przede wszystkim zarządzających procesami produkcyjnymi w szybkim i precyzyjnym doborze pracowników na pojawiające się wakaty. Zarówno te chwilowe, jak i związane z odejściem pracownika – wyjaśnia Justyna Sikora, Dyrektor ds. zasobów ludzkich w Ficomirrors Polska.

Niestety, jak wynika z badań BPSC – duża część firm nie stosuje w ogóle tego narzędzia lub posiada ją w postaci papierowej, w najlepszym razie w Excelu.

– Mimo gruntownej informatyzacji zrealizowanej przez firmy produkcyjne w ostatnich latach, HR został zinformatyzowany w najmniejszym stopniu. To oczywiście wpływa negatywnie na możliwość optymalizacji zatrudnienia i w konsekwencji na jego koszty – tłumaczy Anna Węgrzyn z BPSC.

Osiągnąć stan Zen

Analiza zrealizowanych w obszarze HR projektów informatycznych wskazuje, że inwestycje w narzędzia analityczne mogą w dużym stopniu stanowić remedium na obecne problemy. Dzięki wdrożeniu systemu IT, firmy nie tylko zyskują dostęp do aktualnej wiedzy na temat poziomu kompetencji pracowników, ale także możliwość planowania adekwatnych działań rozwojowych. Dzięki oprogramowaniu łatwiejsza staje się identyfikacja luk i nadwyżek kwalifikacyjnych, kompetencyjnych czy obszarów o niższej efektywności ułatwiając diagnozę potrzeb szkoleniowych (wynikających z niedopasowania do stanowiska, jak i indywidualnych planów rozwoju) i pozwalając na skuteczną realizację ocen pracowniczych.

– Stosowanie systemów IT w HR nie jest już potrzebą, ale koniecznością. W tej chwili to jedyna szansa na to, by firmy mogły się dalej rozwijać w obliczu kryzysu kompetencji – przekonuje Anna Węgrzyn z BPSC.

(MKO)