Obowiązująca w kraju specustawa*dotycząca COVID-19 pozwala pracodawcom na kierowanie pracowników na pracę zdalną. Ta definicja w polskim porządku prawnym pojawiła się po raz pierwszy. Znane jest pojęcie telepracy (art. 67 Kodeksu pracy), która jest zdefiniowana i precyzuje zakres jej świadczeń poza zakładem pracy; potocznie jest nazywana pracą zdalną, jednak nie są to tożsame formuły.

Specustawa przewiduje pracę zdalną tylko jako rozwiązanie tymczasowe, związane z trwającą epidemią. Problem w tym, że przepisy są ogólne i nie regulują wielu spraw, np. praw pracownika w sytuacji, gdy zakres jego obowiązków pozwala na system home office, jednak pracodawca nie wyraża na to zgody.

Co w takiej sytuacji?

Dotychczas praca zdalna była raczej zwyczajem wprowadzanym w niektórych zakładach. Brak regulacji prawnej powoduje szereg niejasności, nie tylko w zakresie praw pracownika, ale też w kwestii BHP tj. kwalifikacji nieszczęśliwych zdarzeń w domu. Niemniej praca zdalna faktycznie jest stosowana w wielu sektorach gospodarki jako atrakcyjna i efektywna forma zatrudnienia. Geodeta nie musi wprowadzać danych do systemu baz numerycznych np. ewidencji gruntów i budynków w biurze. Równie efektywnie zrobi to w zaciszu swojego domu, według zasad i procedur ustalonych ze świadczeniodawcą. Podobna sytuacja może dotyczyć usług księgowych, kadrowych czy obsługi klienta.Decyzję o tymczasowej pracy zdalnej można potraktować jako część telepracy – zapoznając się z jej prawnymi zasadami – wykorzystując ten czas na obserwację jak funkcjonuje przedsiębiorstwo w ujęciu całościowym, np. optymalizacji finansów. Telepraca od 8 lat jest dla mnie narzędziem pozwalającym na promocję osób z różnymi niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy.

 – W mojej firmie 90% pracowników to osoby, które swoją pracą codziennie udowadniają, że nie ma „tych innych specjalistów” w rozumieniu gorszych. Nad trudnościami można zapanować, zapewniając pracownikowi zadowolenie z pracy, firmie rozwój i zysk, czerpiąc z dobrych, sprawdzonych wzorców. – mówi Adrian Furman członek Rady Dostępności, która merytorycznie wspiera realizację rządowego programu Dostępność Plus. Prezes Grupy AF sp. z o.o.

Trzeba też powiedzieć, że niezależnie od aktualnej sytuacji związanej z koronawirusem obowiązkiem pracodawcy – mimo decyzji o pracy zdalnej lub jej braku – jest dbałość o zdrowie i życia pracowników; musi on organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki. W obecnej sytuacji zagrożenia epidemicznego praca zdalna wydaje się być takim rozwiązaniem. Patrząc jednak na aktualny stan prawny, nawet jeśli charakter pracy pozwala na jej wykonywanie w domu, to nie pracownik, ale pracodawca o tym decyduje. Zatrudniony nie ma narzędzi do przeforsowania swojej opinii i argumentów. Sprawa jest jednak bardziej złożona, ponieważ zgodnie z art. 210 k.p. pracownik ma prawo odmówić wykonania zadań w sytuacji gdy warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Powołanie się na wskazany przepis bez uzasadnienia, może narazić pracownika na konsekwencje prawne jako naruszenie obowiązków pracownika, a w skrajnym przypadku stać się podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. W stanie zagrożenia koronawirusem taka sytuacja jest zagadnieniem bardzo skomplikowanym. Powstrzymanie się od pracy powinno być ostatecznością, dlatego w razie ewentualnego sporu powinno się używać racjonalnych argumentów.

AnPl