Jesteśmy świadkami rewolucji, którą od lat zapowiadali twórcy science-fiction. Zmierzamy do momentu, kiedy ilość pracy wykonywanej przez roboty będzie większa od tej, zależnej od ludzkich rąk. Działy HR będą się musiały z tym wyzwaniem zmierzyć. I to raczej szybciej niż później, bo automatyzacja nieuchronnie postępuje.

Mniej znaczy lepiej 

Specjaliści z Pew Research Center zapowiadają, że w ciągu najbliższych 20 lat na zawsze zniknie około 700 zawodów. Czy powinniśmy się tego bać? Wiele zależy od tego, jakie działania podejmiemy już w tej chwili, bo roboty są coraz powszechniejsze. Co do tego złudzeń nie ma nie tylko Bill Gates wierzący w moc oprogramowania. Podobnego zdania są też dr Carl Frey i dr Michael Osborne z Uniwersytetu Oxfordzkiego, autorzy publikacji: „Przyszłość zatrudnienia. Na ile komputeryzacja wpłynie na miejsca pracy?” Ich zdaniem w Stanach Zjednoczonych niemal połowa stanowisk pracy jest potencjalnie zagrożona robotyzacją, wzmaga lęk przed bezrobociem i umniejszeniem znaczenia pracy ludzi. Skąd bierze się taka liczba? Frey i Osborne dostrzegają, że automatyzacja zmienia nie tylko krajobraz firm produkcyjnych, ale też branże oparte na pracy intelektualnej. I przytaczają przykłady potwierdzające tę tezę. AIG, międzynarodowy potentat branży ubezpieczeniowej w ciągu 5 lat zmniejszył zatrudnienie ze 116 do 53 tys. osób.

Zagrożone zawody

Obecnie roboty wykorzystywane są głównie w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Można założyć, że ilość zautomatyzowanej pracy stopniowo będzie się zwiększać i rozszerzać na nowe obszary i branże. Już teraz można przewidzieć, które zawody najszybciej będą podlegać automatyzacji. Według raportu Warszawskiego Instytutu Studiów Ekonomicznych (WISE), cechami sprzyjającymi zastępowaniu pracowników przez maszyny są powtarzalność wykonywanych zadań, postępowanie według określonego wzoru, praca w niebezpiecznych warunkach i konieczność użycia dużej siły. W odniesieniu do tych danych, zagrożeni bezrobociem technologicznym będą przede wszystkim robotnicy w przetwórstwie spożywczym i im pokrewni, sprzątacze, pracownicy administracyjni i pracownicy obrotu finansowego, a także robotnicy pomocniczy w górnictwie i budownictwie. Ale już przykłady wskazane przez Frey’a i Osborne’a pokazują, że automatyzacja wpłynie także na zawody wymagające wyższych kwalifikacji.

W 2013 r. w Stanach Zjednoczonych zezwolono np. na użycie maszyny na sali operacyjnej. Dawkuje ona pacjentom propofol – substancję usypiającą – bez potrzeby ingerencji ze strony anestezjologa. Generatory sprawozdań finansowych już istnieją – są stosowane m.in. przez agencję Associated Press. Amazon wykorzystuje drony do doręczania przesyłek a w Irlandii istnieją sklepy, które nie zatrudniają ani jednego pracownika obsługi. Jakby nie patrzeć, dzisiaj roboty wykonują czynności, które może wykonać człowiek dysponujący przeciętnym ilorazem inteligencji. Jeśli jednak przyjmiemy, że co roku inteligencja będzie rosła o 1,5%, to okaże się, że na przestrzeni dekady inteligencja maszyn przekroczy inteligencję większości ludzkiej populacji.

Wyzwania dla działów HR

Paradoksalnie, mimo obaw liczba miejsc pracy wcale nie musi spaść. Robotyzacja pracy stworzy nowe profesje. Widzimy to zresztą dzisiaj – informatyzacja wcale nie powoduje bezrobocia, przeciwnie, nowe zjawiska takie jak Internet Rzeczy czy Big Data prowadzą do tworzenia się nowych zawodów, takich jak choćby badacz danych. Jeśli komuś nie wystarcza ten dowód, warto przeanalizować statystyki. Kraje o najwyższym współczynniku robotyzacji cechują się najniższym bezrobociem. Przykładem może być Korea Południowa (437 robotów na 1000 mieszkańców w 2013 r. ), Japonia (323) czy Niemcy (282) . Co z tego wynika dla organizacji? To na firmach w dużej mierze spocznie obowiązek kształcenia pracownika i dopasowania go do stanowiska. Nie łudźmy się, że nasz skostniały system edukacyjny wyhoduje nam szybko dobrego specjalistę o wymaganych kwalifikacjach. Bardzo często okazuje się, że już w momencie ukończenia studiów wiedza zdobyta na uczelni okazuje się praktycznie nieprzydatna. Nie trudno przewidzieć, że na nowe potrzeby firm rynek pracy nie będzie w stanie szybko zareagować.

W świetle rosnących możliwości komputerów i robotów, firmy muszą lepiej poznać swoich pracowników i zrewidować swoje poglądy na temat wymaganych kompetencji zespołu. Już dzisiaj jest to duży problem a w przyszłości z pewnością jeszcze się nasili. Wiedza na temat nadwyżek/luk kompetencyjnych na danych stanowiskach, poziomu dopasowania pracowników do stanowiska jest zazwyczaj fragmentaryczna, jeśli już istnieje, to zazwyczaj jest rozproszona w wielu zbiorach informacji należących do różnych właścicieli.

To powoduje, że kapitał intelektualny organizacji jest w dużym stopniu marnowany. Nie trudno przewidzieć, że brak działań w tym zakresie może z czasem doprowadzić do sporych różnic pomiędzy umiejętnościami robotów i ludzi. Paradoksalnie opisanie mapy kompetencji, kwalifikacji i umiejętności będzie trudne bez wykorzystania maszyn nie tylko z uwagi na skalę działalności dużych firm i złożoność problemu. Komputery z oprogramowaniem są w stanie bardziej obiektywnie, bo bez emocji porównać wymagania na stanowiskach pracy z kwalifikacjami, kompetencjami i predyspozycjami pracownika. Wspomagają procesy opisu stanowisk, oceny osób, prezentują wielowymiarowe analizy, raportu i symulacje niezbędne do podejmowania trafnych decyzji operacyjnych czy taktycznych dotyczących pracowników.

Wyhodować Bolta

Firmy muszą też lepiej prognozować zapotrzebowanie na konkretnych specjalistów w czasie. Fundamentalnej zmiany wymagać będzie polityka kadrowa. Pracownika bardzo łatwo jest zwolnić, trudno jednak pozyskać. I będzie jeszcze trudniej, nie tylko z uwagi na niż demograficzny, ale też fakt, że Polska staje się rezerwuarem kompetencyjnym dla wyludniającej się i starzejącej Europy. Polskie firmy będą musiały walczyć o pracowników z zamożnymi zachodnimi korporacjami. To oznacza, że muszą ich lepiej motywować – nie tylko finansowo – i w znacznie większym stopniu niż do tej pory traktować zarządzanie talentami jako zarządzanie wszystkimi pracownikami a nie tylko tymi najzdolniejszymi i najbardziej zmotywowanymi. Zarządzanie rozwojem pracowników musi dotyczyć wszystkich zatrudnionych a nie skupiać się wyłącznie na gwiazdach. Tylko w ten sposób firma może zabezpieczyć się na przyszłość. Zamiast pozyskać niesamowitego Usaina Bolta z zewnętrznego rynku pracy, trzeba będzie go wyhodować.

Niedawno opublikowany przez Deloitte raport „Trendy HR 2015” stwierdza wprost: rosnące możliwości komputerów i oprogramowania w zakresie automatyzacji i zastępowania specjalistów powodują, że firmy muszą na nowo opracować schematy wykonywania pracy. Blisko 60% liderów przebadanych przez Deloitte uznaje trend rosnącej współpracy między maszynami a ludźmi za ważny lub bardzo ważny. Jednocześnie tylko 5% z nich przyznaje, że dokładnie rozumie jak inteligentne przetwarzanie danych będzie wpływać na kwestie pracownicze. Stawienie czoła postępującej automatyzacji bez posiłkowania się analitycznymi systemami informatycznymi wspierającymi zarządzanie pracownikami, będzie trudne lub niemożliwe do realizacji.

Bez wątpienia rotacja stanowisk przyspieszy, okresy przejściowe ulegną skróceniu. Szeregowi pracownicy – podobnie jak ich zwierzchnicy – będą zmuszeni zdobyć nowe umiejętności. HR-owcy muszą więc nie tylko oswoić się z technologią, ale także umiejętnie ją wykorzystać, proaktywnie wychodząc naprzeciw nadchodzącym trendom.

(MKO)