WARSZAWA, 25 czerwca – Etat w 2026 roku podrożał. Płaca minimalna sięgnęła 4806 zł brutto, a do każdej złotówki pensji pracodawca wciąż dokłada ponad 20% narzutu składkowego. Efekt jest frustrujący dla obu stron: klasyczna podwyżka w gotówce kosztuje firmę dużo więcej, niż pracownik czuje na koncie – i coraz więcej firm szuka innej drogi.

Podwyżka, której nie widać na koncie

Mechanizm jest prosty. Całkowity koszt utrzymania etatu na minimalnej wzrósł w 2026 do blisko 5790 zł miesięcznie – o ok. 170 zł więcej niż rok wcześniej, zanim ktokolwiek dostał realną podwyżkę. Pracodawca księguje koszt znacznie wyższy niż kwota, która trafia pracownikowi na rękę – różnicę zabiera klin podatkowo-składkowy. Przy presji płacowej, która nie odpuszcza, kolejna gotówkowa podwyżka staje się dla firm najdroższym sposobem na zatrzymanie ludzi.

Najmocniej odczuwają to branże, w których o wyniku decyduje całkowity koszt zatrudnienia: handel, produkcja, logistyka, agencje pracy. – Pracodawcy dotarli do ściany. Kolejna podwyżka w gotówce kosztuje firmę znacznie więcej, niż pracownik realnie odczuwa na rękę – mówi Stefan Augustyniak, ekspert rynku pracy z toruńskiej Agencji Benefit. – Dlatego rynek przesuwa się w stronę świadczeń, które dają wartość pracownikowi bez pełnego klina podatkowo-składkowego.

Wyrok, który dał zielone światło

Przełom przyszedł z sądu. 19 lutego 2025 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie (sygn. III AUa 1247/24) prawomocnie przesądził, że współfinansowany przez pracodawcę dostęp do określonych usług to świadczenie niepieniężne – a nie ukryta forma wynagrodzenia – wyłączone z podstawy wymiaru składek na mocy rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. Wcześniej tak samo orzekł Sąd Okręgowy w Warszawie (sygn. XXI U 595/23).

Dla działów kadr i finansów to różnica między pomysłem na granicy ryzyka a rozwiązaniem z pieczątką sądu. – Nie mówimy już o teorii ani o interpretacji na granicy ryzyka. Kwalifikację takiego świadczenia przesądził prawomocny wyrok. Dla firmy to jest policzalne i bezpieczne: pracownik zyskuje realnie na rękę, a koszt pozostaje pod kontrolą – dodaje Stefan Augustyniak.

200 zł dla pracownika, milion dla firmy

Na przykładzie pracownika z pensją 6000 zł brutto: w takim modelu zyskuje on ok. 200 zł miesięcznie więcej do dyspozycji – ponad 2300 zł rocznie – bez ruszania samej pensji. Po stronie firmy ten sam przykład to ok. 800 zł niższego kosztu miesięcznie na osobie. Przy stuosobowym zespole robi się z tego rząd miliona złotych rocznie – uwolniony bez cięcia wynagrodzeń.

Dla zarządów i dyrektorów finansowych zmienia to kategorię myślenia: lista płac przestaje być kosztem sztywnym, a staje się obszarem, którym da się zarządzać. – Wygrywają rozwiązania zrozumiałe dla HR, akceptowalne dla prawników i policzalne dla finansów – podsumowuje Augustyniak. – Pracownik chce poczuć różnicę na koncie, a nie czytać o niej w regulaminie.

Jednym z modeli działających w tej logice – i ocenianym przez sąd w przywołanej sprawie – jest polski fintech SoCap.

***

O SoCap:

Polski fintech wspierający zarządy oraz działy HR i finansów w budowaniu nowoczesnych strategii płacowych. Architekturę świadczeń SoCap oceniał Sąd Apelacyjny w Warszawie w prawomocnie zakończonej sprawie (sygn. III AUa 1247/24).

***

Kontakt dla mediów:

Damian Juszczyk

CEO EXECUTIVE PR & Strategy

e: damian@executivepr.eu

kom: +48 606 240 006