Od 22 lutego br. obowiązują uszczegółowione reguły powtórnego zawierania umów na okres próbny z jednym pracownikiem. Wprowadzone zostały dwie możliwości związania się umową na kolejny okres próbny.

Pierwszą możliwością jest zmiana stanowiska pracownika na inne niż dotychczas przez niego zajmowane. Powoduje to zmianę zakresu jego zadań, co wymaga sprawdzenia kwalifikacji na nowym stanowisku. Zatrudnienie tego samego pracownika na tym samym stanowisku na umowie próbnej jest także możliwe, jeżeli upłynęły 3 lata od chwili kiedy ostatni raz zajmował on to stanowisko. Prawodawca wprowadził również ustawowy cel umowy próbnej, bez którego niemożliwe jest zawarcie takiej umowy. Celem tym jest sprawdzenie pracownika na okoliczność jego zawodowej przydatności do wykonywania określonej pracy. W poprzednim stanie prawnym każdy rodzaj umowy o pracę mógł być poprzedzony umową na okres próbny, bez określenia celu zawarcia takiej umowy.

Ograniczenia związane z okresem próbnym mają istotny wpływ na zawieranie umów sezonowych. Maksymalny okres próbny wynoszący 3 miesiące często bowiem stanowi większość lub w całości pokrywa się z sezonem na określone prace. Tym samym taki okres próbny nie służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika. Wówczas w przypadku zawarcia 3-miesięcznej umowy próbnej mamy do czynienia z naruszeniem przepisów prawa pracy, ponieważ nie sposób stwierdzić, że taka umowa ma na celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika.

Przykład

Pracodawca XYZ sp. z o.o. zatrudnia Sławomira A. na okres od lipca do września do prac związanych z przygotowaniem gruntu pod budowę autostrady (praca sezonowa). Praca w ramach umowy próbnej nie może być wykonywana przez cały sezon bądź przez jego większość. Jest to sprzeczne z ustawowym celem umowy próbnej. Należy zatem przyjąć, że pracodawca zawarł ze Sławomirem A. umowę na czas określony.

Za uzasadnione w tym przypadku można uznać zawarcie z pracownikiem umowy próbnej na krótszy okres, np. jednego miesiąca.

W związku z powyższym istnieje istotne ryzyko dla pracodawców, zwłaszcza w przypadku kontroli Inspekcji Pracy. Ryzyko to dotyczy uznania kolejnej umowy sezonowej za zawartą na czas nieokreślony, jeżeli zostanie przekroczony 33-miesięczny okres zatrudnienia pracownika. Pracodawcy powinni więc z większą rozwagą zawierać umowy próbne, a w przypadku umów sezonowych stosować się do nowych wymogów prawa.

Aby uniknąć niepożądanych konsekwencji wynikających z nowych uregulowań dotyczących umów na okres próbny, specjaliści prawa pracy firmy członkowskiej Dolnośląskich Pracodawców – Rödl & Partner zachęcają do skrupulatnej weryfikacji podpisanych umów o pracę na okres próbny, co pozwoli na sprecyzowanie warunków ewentualnego dalszego zatrudnienia tego samego pracownika. Służą również pomocą w odpowiednim sporządzaniu umów na czas wykonywania prac sezonowych.

(MKO)